“一名华裔餐馆老板因为想雇用会广东菜又肯做工的厨师，在招聘广告上写雇用广东男厨师，结果不小心触犯人权法，被罚上课学习人权法。”纽约市人权委员会(Commission on Human Rights)专员冯郁雯，5日在曼哈顿人权局举办的人权法中文讲座上表示，雇主在雇用员工时，一些具有固有思维而写出的带有歧视性语言，极可能触犯人权法，雇用过程中应小心。

冯郁雯说，有些餐馆老板雇用厨师时，因考虑到要做某一地方的菜，又要能吃苦，就会用传统想法要招聘来自某一地区的男厨师，没多想就发布在招聘广告上，结果被认为是有歧视之嫌，触犯了人权法。

针对在招聘过程中可能涉及的歧视，冯郁雯表示，民众求职或员工就业时，雇主不得对年龄、逮捕或前科纪录、照护提供者身分、肤色、信用纪录、残障状况、性别、移民身分、婚姻状况、历史薪资等进行歧视性的区别对待。她指出，会做广东菜的厨师不一定就是广东人，或者男性；雇主写招聘广告应注意措辞，可用“有多年做广东菜经验”及“能吃苦耐劳”代替，不仅有助于招到满意的人选，也能避免对于应聘者潜在的歧视。

一些餐馆在招收收银员时，要求雇员提供过往信用纪录。这对新移民来说，由于来美时间不长，信用积分还没完全建立，十分不公平，也触犯人权法的相关规定。根据纽约市人权法，雇员求职时，雇主不能对应聘者执行信用调查，也不得询问应聘者的付款纪录或信贷可靠性及信用额度。 雇员的信用纪录也不能成为遭解雇、不录用或不晋升的理由。

此外，根据纽约市人权法，自2015年10月27日起，雇主不得在向应聘者发出雇用意向之前，询问应聘者的犯罪纪录。雇主投放的招聘广告也不得包含拘捕、定罪、无犯罪纪录等内容。应聘申请表不得包含与犯罪纪录相关的提问，也不得要求应聘人员授权开展背景调查。在雇主发出工作邀约后，雇主可询问、考量应聘者的犯罪纪录及要求背景调查等，但也不能因为有犯罪纪录为理由拒绝候选人。这种情况针对如警察或治安官情况除外。

了解更多人权法资讯，民众可登录NYC.gov/HumanRights，遇到任何歧视性行为，也可拨打311，转接人权局投诉。